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¿Quieres que tu empresa sobreviva? Da roles alineados a los talentos de las personas y mide el grado de implicación de los equipos

Existe un paradigma que viene de las redes y organizaciones basadas en las jerarquías que dice que “todas las personas se tienen que involucrar de igual manera y cumplir sus funciones como estipula el contrato o puesto de trabajo”. Pero la realidad es tozuda y está claro que resulta insostenible mantener un sistema de gestión donde todos tengan el mismo grado de compromiso con la organización y que las cualidades personales de una persona conecten 100% con las funciones que realiza.

Las características del ser humano hacen que las personas de una organización tengan diferentes grados de implicación con el propósito. Más aún, si este propósito es claro podremos tener mayor grado de autoorganización y colaboración. En caso contrario, la organización se ahogará en el caos o necesitará de una férrea gestión jerárquica para mantener el rumbo.

De implicación y de roles

El grado de implicación, constituye una premisa que es importante observar constantemente para mantener la cohesión de un equipo colaborativo (donde el poder está distribuido). De igual forma, todas las personas tienen diferentes roles según sus propias características y la conexión que tengan con el propósito. Por ello, es importante explorar los roles y las combinaciones que se dan.  

No es lo mismo ser un articulador que un líder, un ejecutor que un estratega, un polinizador que un astuto. Cada rol, según el sistema gestión organizacional (jerarquía v/s horizontalidad, centralidad v/s distribución, etc.), tendrá sus propias características: más colaborativas o individualistas. Además, es importante tener claro que según el momento de la organización (crisis o bonanza) sacaremos lo peor o mejor de nuestro ADN ancestral para responder a las situaciones (cabezas responsables, procesos definidos, autoorganización colaborativa, etc.).

Mapas organizaciones para estar informado de la evolución de tu organización

Otra de las variables que complica aún más la ecuación, se refiere al tiempo (corto, mediano o largo plazo) en donde los roles pueden rotar o cambiar. Además, en ese transcurso,  el nivel de implicación puede variar perfectamente. De esta forma, si se construyen mapas organizacionales -donde se van comparando en el tiempo los roles y los niveles de involucramiento- podemos obtener información de cómo está evolucionando la organización.

Por último, no es lo mismo que me evalúe “el jefe” o que construyamos “entre todos” los mapas organizacionales (para observar colaborativamente el desempeño personal y colectivo). Precisamente, y apelando a este punto, te queremos invitar a que asistas al Rethink & Remix, donde trataremos estos temas y, además, te llevarás una tecnología social a tu organización para realizar mapeos de roles e involucramiento. La idea en este sentido, es que el equipo se retroalimente en un proceso conversacional lúdico y profundo para mejorar la colaboración y la transparencia de las personas en los equipos.  

Artículo Escrito por Cristian Figueroa

Es fundador de tejeRedes y ha trabajado con más de 100 entidades en Hispanoamérica. El sueño es que las personas, colectivos y organizaciones trabajen en red colaborativamente para tener un sistema social y económico más feliz.