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Las claves para transformar una organización en un ente ágil y tener éxito en estos tiempos líquidos

Los entornos en los que se mueven actualmente nuestras organizaciones han cambiado. Algunos los denominan entornos complejos, otros entornos líquidos, también entornos VUCA (= volatility, uncertainty, complexity, ambiguity)… Cualquiera de estos términos hace referencia a la volatilidad, ambigüedad, complejidad, incertidumbre y cambio rápido y constante como nuevas características de nuestra realidad. 

Todos los días aparecen nuevas organizaciones ágiles y flexibles.  Son organizaciones que han nacido en esta nueva era y que por tanto viven con normalidad la nueva realidad de incertidumbre y velocidad de cambio que nos rodea.  Es por esto que son organizaciones adaptadas a dicha realidad y cuya estructura organizacional se ha conformado atendiendo a nuevos modelos y mindsets que se ajustan con naturalidad a la misma.

¿Qué aspectos caracterizan a las organizaciones ágiles y flexibles?

Esto es lo que algunas organizaciones de este carácter contarán de primera mano en el Rethink & Remix que organiza OuiShare enfocado a “El futuro del trabajo”.

Autogestión y autonomía, aprovechamiento del talento, propósito integrador, conocimiento abierto, inteligencia colectiva en los procesos de toma de decisiones, diferentes niveles de contribución variables a lo largo del tiempo, integración holística de los individuos, porosidad con el entorno, ciclo de aprendizaje y experimentación rápido y ágil, visión de la organización como un sistema en red interconectado dentro-fuera (aunque dentro-fuera es un término intencionalmente ambiguo en estas organizaciones), perfecta integración y aceptación del concepto “fracaso” al igual que la “vulnerabilidad” de los individuos, colaboración, predicciones a corto plazo cuando decisiones específicas lo requieren (puesto que en entornos cambiantes las predicciones a largo son una quimera), sistemas retributivos…

Estos y otros “ingredientes” hacen que estas organizaciones logren, entre otras cosas, contar con un alto nivel de responsabilidad de sus integrantes, transparencia en los diferentes niveles de compromiso, atracción de talento, toma de decisiones con mucha información y creatividad, una potente gestión del conocimiento, rapidez, flexibilidad, aprovechamiento de la multidisciplinariedad o multi-talentos  de sus miembros, una cultura y ambiente colaborativos, un alto grado de confianza y confiabilidad …

En definitiva, hacen que estas organizaciones se adapten bien en entornos VUCA, resultando altamente competitivas en bastantes aspectos.

Cambios sostenibles, nunca suicidas

¿Significa esto que para aumentar la competitividad han de abandonarse por completo las actuales estructuras organizacionales y adoptar estas nuevas formas de hacer, pensar y estructurarse? Hacer algo así sería matar nuestra organización tal como existe a día de hoy para crear otra totalmente distinta partiendo de cero.  Es una opción verdaderamente arriesgada.

Existen otras alternativas: aprender de estos nuevos modelos organizacionales aquello que pueda ser enriquecedor y adoptar aquellos “ingredientes” que resulten interesantes para nuestra organización. Esto, sin embargo, no está exento de riesgos.  La introducción de cambios más o menos transformacionales ha de estar acompañada de un buen cuidado del proceso de cambio.

Lo saben bien algunas de las organizaciones, como Editorial SM, UPC de Barcelona, Guest to guest o Ner, que participarán en Rethink & Remix compartiendo los pasos que ya han dado efectivamente en esta dirección. Aquí sendos links acerca de la experiencia que contarán, Editorial SM, Ner en Madrid; y UPC y Guest to Guest también en Barcelona.

La importancia del facilitador

De no cuidarse el proceso, se corre el riesgo de introducir cambios sin tener en cuenta puntos fundamentales para que todo vaya bien. Por ejemplo, ¿cómo los cambios a introducir van a despertar resistencias en distintas partes de nuestra organización? 

Un buen profesional en facilitación del cambio puede ayudarte a identificar dónde y qué formas explícitas, implícitas o sutiles pueden estas resistencias adoptar para aprender a identificarlas.

Estas resistencias no necesariamente tendrán su origen en los propios individuos de la organización (aunque puede ser que se manifiesten a través de ellos).  Hay que tener en cuenta que cuando se introduce un cambio, más si el contenido de dicho cambio consiste en la incorporación de aspectos provenientes de culturas organizacionales o mindsets diferentes al de la nuestra propia, colisionará con aspectos culturales, estructurales … incluso operativos de nuestra organización. 

Un buen profesional en facilitación del cambio que además tenga conocimientos sistémicos puede ayudarte a identificarlas y a diseñar intervenciones para moverte en este tipo de situaciones.

Otro punto que puede olvidarse a la hora de introducir cambios en un sistema de carácter organizacional o de otro tipo, es el de prestar atención a aquellos elementos de la organización que se desean mantener.  Este punto es tanto o más importante que el de “cambios que se quieren introducir”.

Permíteme una metáfora: imagina un edificio.  Imagina los pilares que sostienen el edificio.  Deseas cambiar algunos de los pilares de dicho edificio.  Si no tienes en cuenta cuántos y qué pilares de los pertenecientes al edificio has de mantener y comienzas a quitarlos para poner otros nuevos, ¿qué sucederá? Probablemente la robustez y sostenibilidad del edificio sea menor, corriendo incluso el riesgo, en caso extremo, de caerse. Igual que el edificio es una organización.

Para evitar que la introducción de cambios haga tambalear nuestra organización, existen diversas posibilidades.  Una de ellas puede ser la realización de un diseño que sea incremental e iterativo.  Esto ayudará a que los cambios sean asumibles por tu organización y que se implementen de una forma sana para la salud de la misma.

Este tipo de diseños, llamados “diseños ágiles”, provenientes de principios y metodologías ágiles que actualmente se utilizan en empresas de tecnología para el desarrollo de software, se pueden aplicar a cualquier tipo de organización y trasladar o “traducir” al diseño de procesos de cambio.

En definitiva:

Que el cambio es una constante es algo que ya sabíamos.

Que nuestras organizaciones han de estar en constante cambio para manejarse en las nuevas realidades, y las realidades que vendrán, es hoy más patente que nunca. 

Que establecer un diálogo entre organizaciones con distintos modelos organizacionales, los ya existentes y los emergentes, para enriquecerse mutuamente es un punto muy positivo. 

Que a la hora de introducir cambios, hay que mimar tanto el contenido del cambio como el propio proceso de cambio, es una clave importante.

Estos y otros elementos también se abordarán en diferentes talleres de Rethink & Remix: El futuro del trabajo.

Artículo Escrito por Miriam Moreno Bellido (Miriam In Change)

Tiene experiencia en sistemas tanto públicos como privados, de innovación, red, cogestión, startups, digital nomads y emprendedores. También en corporaciones que operan a nivel internacional y sistemas difusos multiagentes.
Apoya su trabajo en principios de cambio, sistémicos, ágiles y metodologías/herramientas de diversos campos, y está desarrollando su propio enfoque, el cual presentó en el último Congreso Internacional “Berlin Change Days”.